授权培训和发展
赋权
你如何赋予人们权力？
我们最近注意到，特别是在与合并或收购其他公司的组织合作时，我们被要求做“授权工作”。
“我们的员工感觉没有动力，他们没有积极主动，没有承担责任。我们需要他们得到授权——做点什么来帮助我们。”
说起来很简单，但这到底是什么意思？
你有权做我想让你做的事？你有权做你想做的事？
当然，这不仅仅是告诉人们他们被赋予了权力，并期望他们理解你的意思好吧，你被授权了，再见
有权做我想让你做的事
看，我们认为很多管理者，当他们使用授权这个词时，真正的意思是：
“首先，我要你以我的方式看待世界，然后我要你做我想做的事，在我想做的时候，以我想做的方式。”
有了这样的态度，在这里受权的是经理，而不是员工！
你看，授权是件危险的事。如果对方不想要我想要的东西怎么办？如果他们在一些不在我的原始游戏计划中的野生切线上出现了怎么办？如果一旦他们获得授权，他们就会以不同的方式做出不同的事情？
为什么要赋予人们权力
首先，让我们走一步，了解为什么这些公司中的许多公司首先拥有这个问题。
我们这里所说的只是那些真正认为自己希望在员工工作方式上创造积极转变的组织；不是很多组织会口头上支持授权的想法，但实际上，这只是一个打勾的练习，他们想要的只是维持现状。
考虑到我们所处的经济动荡时期，企业正在经历千变万化的变化：不仅是并购形势，还有裁员、精简、利润或市场份额下降、将呼叫中心分拆到更廉价的地区、工作与生活平衡的压力。随便你说，公司都在经历。
现在，这并不是说我们认为这是一件坏事；相反，最好的公司一直在寻找保持活力和活力的创造性方法：他们希望做得好。
授权或动机
问题是，当公司经历剧变、变革、更多的剧变、新的做事方式时，他们雇佣的员工开始被所有的不确定性所折磨：接下来会发生什么？
人们变得沮丧、焦虑、不确定；他们感到压力和压力，他们的工作因此受到影响。
那会发生什么？好吧，当你背对着墙或者你认为它是你进入生存模式。而在生存模式下，公司赋予员工权力的愿望不会得到关注，尽管公司认为这会让事情变得更好。
生存模式
所以这就是最糟糕的生存模式可以看起来像：
谨慎至上，风险最小化
人们蹲在护墙下面
创造力往往被边缘化
人们处理他们面前的东西（下一场危机）
思考是短期，而不是长期：'让我刚刚完成这一件事。'
由于大多数人的普遍驱动力之一是避免羞辱，在一种生存心态下，人们可能会谨慎行事，以避免尴尬和犯错。
人们倾向于批评，因为在生存过程中，每一个错误或问题看起来都是巨大的。错误甚至会危及生命。即使真正的危机已经结束，管理思维和行为也会在一个危机中蹒跚而行。
生存心态在一个经营良好的组织和一个遇到困难的组织中同样存在。一个组织可能已经走出了困难时期，还没有摆脱帮助公司度过危机的那些东西。
生存策略
当你需要生存的时候，生存策略是很好的。
但如果你超越了这一点，那么他们将阻碍进一步的进展。
美国诗人、作家、辩论家玛雅·安杰洛曾说过这样一句话：“今生不是为了生存，我们已经做到了。但这关乎繁荣，充满激情、同情心、幽默和风格
态度呢
我们认为重要的是态度，而不是字面上的生存。
成功的公司充满激情、同情心、幽默和风格。
当有一种欣欣向荣的心态时，流程、制度和程序都是灵活的，等级制度支持公司和员工的高效运行和发展；变革是受欢迎的，因为它是进化过程的一部分。
生存和繁荣之间还有另一个区别，它巧妙地引导我们获得授权
在生存的过程中，往往会有我所说的被动选择：人们赞同被放下的东西，但不一定同意它（当然，也会在别处抱怨他们觉得被强加的东西）。
人们很难主动行动，他们害怕失败，会等着别人告诉他们，因为这样更安全。
当事情欣欣向荣时，会有很多积极的选择在进行：想法、建议、责任，贯穿整个组织，而不仅仅是自上而下。
授权的事情
所以现在我们来谈谈“授权的事情”。
在阳光下真的没有什么新的，只要目前的流行语说明是什么。其中一个碰巧是赋权的。经理希望他们的员工能够得到赋权，并解锁他们的创造力。
几年前，乔·艾伦在纽约为伟大的俄罗斯编舞乔治·巴兰钦工作，这就是他所说的创造力：“没有创造力。当然，考虑到他非凡的“创造性”成果，这有点虚伪，但我们明白他的意思。
就我们而言，集会的一部分是重新审视旧思想，使它们活在今天。有很多企业、经理、领导者、高级执行官都在这样做。但我们决定从历史上举一个更不寻常的例子：
凯瑟琳伟大的俄罗斯
她是个很有生意头脑的女人。
如果你忽略了一两次奇怪的暗杀（包括她丈夫的暗杀，这样她就可以登上王位）以及她镇压克里米亚和土耳其人的方式，那么她的精明、狡猾和远见会让大多数公司经理蒙羞。
在她的时代，她真的很开明。在我们这个时代，她有一些非常有远见的管理人的方法。
因此，考虑到目前流行的“授权”这个词，这里引用了米哈伊尔·彼得罗夫斯基教授对她的描述：
“她有一个识别优秀人才，并通过将它们与他们可以擅长的任务匹配来支持他们的人才。”
赋权的定义
我们认为您无法找到更好的赋权定义。
她做的每一件事的基础都是承诺给俄罗斯人一些值得骄傲的东西——这正是商界人士今天谈论的事情。
她有自己当时的行话。在圣彼得堡的冬宫里，她不仅招待了自己的“工作人员”，还接待了来访的政要、外交官和大使。她设计了一套10条行为准则，其中一些准则当然是言之凿凿的，但大多数准则都是为了鼓励一种赋权。
以下是我们认为许多公司可以接受并遵守的一些规则，以创造授权：它们在今天和18世纪的俄罗斯一样重要。
赋权规则
- 所有排名都应留在门外，同样的帽子，特别是剑。
- 优先级和傲慢的命令，以及这些可能由它们产生的这种情况，应留在门口。
- 用适度说话而不是太大声，因此其他目前的其他人没有耳痛或头痛。
- 没有愤怒或激情地争论。
- 不要叹息或打哈欠，既不是孔也不疲劳。
- 同意参加别人建议的任何无害的娱乐活动。
- 吃得好，喝得适量，这样每一个人离开这些门时都能找到自己的腿。
- 一切纷争都要关起门来，一耳进，一耳出。
作为一个独裁者，她有一个相当平等的观点，许多管理者完全可以效仿。她给予人们巨大的自主权，只要他们符合她对俄罗斯的“愿景”。她确实了解赋权，并在长期繁荣的统治下发展了俄罗斯。
赋予车间权力
我们会给你讲一个关于我们以前客户的故事。
我们在几年前带来了一个项目，以帮助建立参与团队，包括来自商店地板的人。
在简报过程的早期，管理层说的一件事是，他们希望车间得到授权，我们问他们这意味着什么。
他们说他们希望商店楼层能够更灵活地努力工作，以便能够以成本节省的想法，以不同的方式，以及识别改善废物管理的领域。
已经授权
嗯，没过多久，我们就和人们交谈，参观了工厂，才意识到这个车间是完全有能力的。
他们想干什么就干什么。因此，管理层和车间之间存在着差距，管理层希望车间能够按照他们对这个词的理解获得授权，而车间则完全乐于按照他们认为合适的方式来管理事情。
我们的工作就是把这两个极端结合起来，让车间感到有人鼓励他们提出想法，这样他们就能把事情做得更好，而不是只做他们想做的事。
但对我们来说，这是一个迷人的视角，让我们看到赋予权力对不同的人意味着什么。我们和那些真正被授权的人一起工作，非常感谢。他们知道自己想要什么并且正在做。它并没有真正帮助组织，从长远来看，它也没有真正帮助他们，因为他们只是没有完全成功地运行该节目。
不需要授权
赋权不是他们需要的！
授权并不意味着人们有权做任何他们想做的事。
如果你有一张授权的图片，就把它扔掉。否则，当别人没有达到你的标准和要求时，你会非常沮丧和失望。
现实是有些人不想被“授权”。
他们很高兴被告知什么时候该做什么。他们需要很多指导和帮助。给予指导和牵手会让他们感到有力量，因为他们得到了他们所需要的。
对其他人来说，授权可能意味着“别管我！别问我过得怎么样，我做完后再告诉你
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这是Jo Ellen的另一个例子：在写这篇文章的时候，我回顾了自己的职业历史，以及是什么赋予了我力量。
我第一份“合适”的工作是在纽约一家现已倒闭的百货公司工作。
我16岁，我们所有的新兵都有一周的培训，让我们在我们上楼之前让我们加快了：我们有一天学习如何工作，直到我们的一天。
本周剩下的时间都在学习“奥特曼形象”：如何“保持”自己作为这个美好地方的员工，商店试图实现的目标，为我们工作的公司感到自豪，知道你的部门经理在那里支持和鼓励你。
我很自豪。
在商店关门之前我很少去别的地方购物！我被赋予权力的感觉是，有人告诉我自己是公司的重要组成部分，我的责任和其他人的一样重要。
被遗忘的员工
这是另一个故事。我们的一个高级合伙人和一个妇女团队一起工作，她们做同样的工作已经18年了。同样的工作。坐在同一张桌子上。除了技术进步，他们的工作看起来和18年前创业时一模一样。
他们感到边缘化和忽视，他们是对的：他们是对的。
管理层再次表示，我们希望这些女性获得权力
当我们问这些女性自己时，她们指了指公司的组织结构图，图中显示的是这个小小的分支机构在荒野中屹立不倒，除了在事情不顺利时抱怨之外，没有人真正看到过。
把自己放在中心
我们最后做的是让他们重新绘制组织结构图，把自己放在中心，其他所有部门都向外辐射。他们做了什么使公司无法生存？他们赋权的诀窍是想出一个计划，让别人也这么看他们。在一点帮助下，他们增强了自己的能力。
我们随后对其他公司的一些部门使用了这个流程，这些部门感到被边缘化和无关紧要。
前进
当我们在商业中工作时，我们认为授权是超越时间的开悟。它超越了常规，超越了传统的做事方式，超越了正确的做事方式，而是着眼于如何把事情向前推进，以最少的烦躁和困难。
当你试图用“正确的方式”做事，或是按照严格的程序做事时，你会遇到麻烦。
现在我们认为程序是明智的和必要的。没有他们我们就办不成工厂。他们让生活变得轻松，他们促进效率，他们减少了很多烦恼和悲伤。bob综合app
然而，对任何过程的刚性遵守从个人中夺走了个体的创造力和创新。为了授权，您需要培养人们已经拥有的创造力，也许不完全利用。你想让人们进入他们觉得能够建议和提供事情的地方，而不是等待被告知该怎么办。
承认导致授权
你如何到达人们愿意愿意和能够前进的地方？准备好并能够为之前的桌子带来一些东西吗？倾向于尝试新事物，而不是寻找批准或寻找正确的方式做事？
好吧，首先，赋权这个词可能用词不当。我们将其定义为积极参与、参与、问责、鼓励、设定界限和期望、倾听和承认人们的想法。
把人当成人看待
最简单的形式，就是把人当作成年人来对待，不管他们的角色是什么，不管他们在等级制度中处于什么位置。
等级制度是必要的，责任必须停在某个地方。决策确实需要被约束，责任领域确实需要到位。然而，就像过程一样，如果等级制度是僵化的，那么人们不得不把父母的好感投射到他人身上的自然倾向就会加剧。对员工的幼稚化变得很普遍，而员工的行为又像是难缠和愤怒的青少年。
好的，我们听到你们中的一些人说，如果不管我对成年人那样对待某人，他们仍然像一个艰难的少年？
把精力放在哪里
你先决定把精力放在哪里。
你是把精力放在那些努力工作和抵抗的人身上，还是放在那些已经想搬家和搬家的人身上？他们是你组织中的“冠军”，与他们合作将有助于带动其他人。
按照以下思路思考：
识别：
那些想要的人
那些遵循的人
抵抗的人
那些被困住的人最好离开
那些“早期采用者”，那些对任何事情都有兴趣，对创新反应迅速的人。
找出实干家
你需要找出实干家。
这就是你如何让人们参与变革的方式，因为，对于那些早期的采纳者，那些愿意的人，变革是一个持续不断的过程，这是他们人生观的一部分。对他们来说，改变甚至不是这样定义的。
如果有些东西工作好，它会得到改善;如果它无法正常工作，它会发展。移位和不断发展的结构是交易的一部分，它们不是固定和静态的。
罗宾曾在几年前的一次会议上工作过，汤姆·彼得斯是会议的主讲人：彼得斯向听众发出挑战，告诉他们只有5%的人会听从他的建议。
其他人不会，不管他们此刻有多热情，因为保持舒适比迎接变化带来的挑战更容易。即使他们知道这是推动公司前进的最好办法。
达尔文的蠕虫
类似地，这里引用了亚当·菲利普斯的一本书中的一句话，叫做达尔文的蠕虫。
在书中，他谈到了短暂和对改变的抵制。他这样说：
如果我们爱自己的日常生活胜过爱自己的未来，我们就会沉迷于过去
变化带来了不确定性和兴奋。
如果人们感到赋权和促进变化是工作生活的一部分，那么等级和赋权完全兼容。目标是向前移动，而不仅仅是通过。
行为准则
以下是一些21世纪行为规则的一些建议：
确定哪些人做得好，让他们做得更多。
设定明确的预期。
明确界限。
允许错误，但要有真正的后果。
有后果，不是威胁。
无论多么远，都考虑所有想法。
找出别人想要什么，然后给他们（在合理的范围内！）。
倾听别人在说什么，而不仅仅是你想听的。
鼓励辩论。
在出现时处理困难，而不是希望他们会消失自己的协议。
别那么好，也别那么讨厌。（见好书中说“不”的艺术）
鼓励积极选择。
处理无聊因素。
清楚地清楚所有人如何适应。
重新规划公司结构：不要改变现有的结构，而要重新审视。
移动家具打破模式。
出版成功：公开承认是必要的。
举办感恩会议，而不仅仅是在出问题时与人交谈。
讨论在人员和部门之间建立合同和协议
有抱负，但梦想要脚踏实地
在解决方案方面查看冲突，而不是要避免的事情
显得不那么匆忙；为人们腾出时间。
加上一些你自己的，现在。
从所有这些，设置一个清晰，可实现的目标，你可以在下周做出赋予你周围的人，无论你在哪里或他们坐在层次结构。
赋权技能培训和发展
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