使用绩效评估来提高员工绩效
绩效考核
使用绩效评估来提高员工绩效
年度绩效考核是提高员工绩效，为公司和个人创造更大成功的机会。
我的目的是探讨如何利用教练技巧为员工和主管创造良好的绩效评估体验，以及如何在全年保持良好的绩效。
作为18年的经理，我的经验是，绩效评估是员工和主管的紧张时间。
在任何一个位置，对我来说，它经常感到不舒服，所以我们如何重新框架它，使其对两者都有良好的体验？
从视觉
从愿景开始很重要：公司和员工的职位。
公司愿景是什么？
公司的愿景应该是引人注目的，让员工知道。
当工作人员不知道所有者对公司的愿景时，他们很难帮助推动它。
具有明确令人信服的愿景，员工可以为成功提供基础。
但是，这个人的驱动器不是老板愿景，这是公司的愿景，而是他们自己的令人信服的愿景。
- 员工可以拥抱公司愿景，但...
- 真正的成功来自内心和个人的愿景
- 个人愿景应该引人注目和推进公司愿景
- 你知道你的员工的梦想和愿景吗？
花时间创造一个愿景
如果员工还没有想过他们的愿景，那就花时间和他们一起创造一个愿景。
- 他们的愿景，他们的激情是否与公司的愿景紧密相关?
- 您可以作为主管帮助员工实现他们的愿景吗？
- 如果他们的愿景是你的工作怎么办？
嗯,太好了。作为主管、经理和领导，我们的部分角色是指导和发展我们的员工。
有动力学习和成长的员工真是太棒了。
拥有认识你的工作的员工也很棒，并且可以胜任。
引人注目的愿景是个人的，用现在时写的，仿佛现在正在发生，并指向一个令人兴奋的未来。
鼓励您的员工编写自己的引人注目的愿景并与您分享。
我们目前的评估框架
经理经常谈论员工不知道将要发生的事情。
今天我们要讨论的是如何为员工和管理者重新构建体验。
与经理作为致力于员工成功的教练和合作伙伴，环境可以转移。
其目标是重新构建体验，创造一个积极的、以目标为导向的环境，在成功和提高绩效的基础上蓬勃发展。
在与许多人一起解决问题的过程中，当他们专注于那些进展顺利的方面，并在其基础上进行改进时，他们会比专注于他们存在的问题以及需要改进的方面时更成功。
专注于解决方案
在专注于解决方案中，他们最终确定了所需的事情。
认识到你对绩效评估的感受并从员工的角度去想象是很重要的。
- 成为一个不舒服的经历的历史
- 重新架构经验，创造一个积极的，目标导向的环境，以成功为动力，提高绩效
- 让你有机会了解对方，了解他们的情况
- 为即将到来的年份创造一个计划
- 大多数人(大多数员工)都想成功
使用教练技巧来发展成功和卓越：
我们现在在哪里？创建引人注目的愿景后，了解我们现在所在的位置，使用五个关键的教练问题，您可以快速到达员工的位置。
在这些问题中，你有机会创造强大的正能量，找出差距是什么，需要什么资源。
在谈论什么是理想的理想，你也专注于愿景，但你也指向你需要的方向 - 那么我们如何到达那里？
主要教练问题
首先与工作人员会面时：
- 出席
- 调整他们并调整其他一切
- 看到他们的伟大
然后运用五个指导问题
- 什么是正确的？
- 是什么使它对了？
- 什么才是理想的呢
- 什么不是很好？
- 你需要什么资源？
作为主管，我认为我的角色是支持我的员工的角色，以便他们可以做到自己的工作，我是他们的工作教练，他们的成功伙伴和人们正在帮助让他们需要完成他们的资源。
作为一个户外中心的董事，我的工作是在那里得到客户，但还要确保我们的资源在那里为客户提供，我们有需要提供服务 - 瑞典课程，训练课程，培训课程，吃饭的食物。
创建一个卓越性能的计划：
你，作为监督者，成为成功的伙伴或教练。在为员工制定成功计划时，管理者开始将模式转变为员工和教练/合作伙伴的模式。
作为主管，我们的角色是建立成功的团队，我们必须拥有成功的团队成员，以便做到这一点。如果我们专注于创造成功，我们更有可能创造它。
关注积极的方面，关注解决方案。什么是正确的，我们如何创造更多?在与团队合作中，我发现当我专注于他们做得好的事情和我们如何做得更好时，我们就建立在我们的成功之上。
当我们创建了SMART目标时，我们可以衡量它们，并跟踪它们的进展。如果目标是软的，无法衡量，那么就很难推进计划或给出任何反馈。那么，我们如何使它们可测量呢?可测量是可数的，有多少，什么时候，谁?
目标规划：
目标与公司愿景和员工的愿景联系在一起。
目标指向一个令人兴奋的未来。
它们是积极的，具体的，可衡量的，可达到的，相关和有界限的
设定目标的技巧
- 从结果开始。
- 集智能目标。
- 让它很容易看到接下来的步骤。
聪明的目标
明智的目标具有某些可衡量的属性。
当您可以衡量目标时，您会知道您是否正在实现它。目标应该是结果或导向的结果，而不是以过程为导向。
- 具体：有明确的可交付成果或结果
- 可测量:可以计算:有多少?多少钱?谁?
- 可达到性:至少可以达到80%
- 相关性:对你服务的人很重要，对你未来的生存能力很重要，对你的愿景和价值观很重要。
- 被时间的界限：思考大，但这是一个12个月的计划，年度计划。
例如：我的伴侣为游艇俱乐部工作，维护他们的船队，因此他可能有一个今年冬天翻新3艘船，包括船体，拓扑，内部和底部。
另一个例子是:一个销售人员可能有一个销售目标，比如在一年之内增加20%的个人销售额。
或者首席执行官可能有一个招聘4名新员工的目标。
年度目标通常很大。将它们分解为较小的步骤是很重要的。翻新三个帆船大，每月1艘船在冬季的过程中变得更加可控。
但是销售目标——也可以是为实现目标而制定计划的基础。你打算如何实现它?
- 一定数量的推销电话
- 每个铅的系统后续计划
- 直邮，广告 - 创造成功的具体细节是什么？
建立问责制
在年度成功计划中以问责制是成功的关键。你有多少绩效评估或者你已经完成了，直到明年没有看过？
你需要定期与人们见面，回顾这些目标。在年底对一个员工说你没有完成我们在你的计划中列出的任务是不公平的。
是的，你可以通过写下目标来完成一些事情，但成就水平通常低于我们公司所希望的水平。
- 成功的关键是通过定期会议，每周或每月建立问责制
- 我们常常不能把计划保持下去
- 定期会议，使重点放在计划上并继续前进。
- 庆祝成功，写下成就，建立成功
每月责任
至少每月与员工会面并审查计划。提出计划并讨论它，让它保持活力。如果没有提及，会给员工一种不重要的印象，他们不需要为所列出的目标而努力。
请记住，概述的目标侧重于为本公司创造更好的结果。你想要那个。专注于计划。在每月会议上花时间：
- 审查愿景
- 审查成就（什么是正确的？）
- 复习的目标
- 分数每个目标 - 给它百分比60％;85％
- 当目标下降时，使用教练技巧来帮助弄清楚问题是什么以及如何改变它。
- 领导层是否需要转变以提供更多的监督、培训和方向?
80%的成功
你需要的是至少80%的成功率。如果他们以自己的方式在前进，他们是否需要改变他们的感觉，信仰，范式，向前走，让自己摆脱这种方式。
他们是否选择不做出必要的转变?这是一个谈论我们所做的选择的机会。
我们每个人都从一个个人责任的地方运作。我们对自己负责，我们的行为。
- 可衡量的目标可以得分
- 每个月得分
- 如果目标低于80％的人谈论途中的内容？这个人以自己的方式吗？
- 回到五个教练问题
创建一个合作伙伴
每月的计划回顾让你有机会真正与员工沟通，并支持他们取得成功。这也防止了年度绩效评估的恐惧。
他们知道你被投资于他们的成功以及公司的成功。这是强大的。它将您作为工作人员的领导者和合作伙伴，并让您知道焦点需要在哪里。
它还创建了一个常规的通信流 - 这两种方式只能改善结果。使用五个教练问题。
- 什么是正确的？
- 是什么使它对了？
- 理想是什么，愿景是什么?
- 什么是现在的不太？
- 需要哪些资源？
指导他们成功。
处理表现不佳:
我相信教练技巧可以帮助你作为一个主管创造更好的成功。当表现不佳时，教练提出的问题给了你一个建立成功的机会。但你也为真正的对话建立了一个框架。
我们都是成年人，我们每个人都有个人责任并做出关于我们的行为的选择。如果您在您的组织中进行纪律或渐进式学科，您需要明确的政策，并且需要了解员工的政策。
他们还需要了解期望和工作职责。与那个基础相信你可以有关于他们的行为和选择的真正对话以及它让你进入的位置。您作为主管的行为是他们的行为的结果。
我曾在一个工会商店与员工进行过这样的对话，在一次主管会议上，员工表现不佳。大概是这样的:
“弗雷德，我们在这里看到你有很棒的技能和天赋，你也知道我们为什么在这里——你没有来上班，也没有打电话，这被认为是不来/不来电话。这让我不得不采取行动，如果这种情况继续下去，我就必须继续采取行动。你要对自己负责，你要选择如何处理自己的处境。”
我们的目标是成功
在进行这些对话时，重要的是要记住，我们的目标是成功，员工的目标也是成功。留住员工对每个人都很重要。
回到教练问题 - 它让他们谈论什么是正确的，他们对成功的愿景是什么以及他们的方式。
帮助员工识别限制性行为，他们是如何以自己的方式，并改变他们的范式，以摆脱这种方式。
创造你想要的成功;关注你的目标
保持专注于您的目标，员工的目标保持势头。
作为主管，你可以创造一个积极鼓励的环境，创造一个绩效文化。
这篇文章由Donna价格贡献
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