作为绩效管理的一部分承认
绩效管理
良好的绩效管理流程应包含认可的关键机会，从而包含动力。
绩效管理和评估
绩效管理是一个系统出于最佳实践的最佳实践，以便为关键保留标准提供具有结构化方法的管理人员。
简单地，大多数人会感到有动力，如果他们的经理会留下他们的工作：
注意他们的工作为他们提供了一份工作，以匹配他们的技能，知识和经验给他们的机会，他们客观地审判他们的表现。
积极的认可
大多数绩效管理流程包含识别的关键机会。
传统上，年度评估是当年唯一的会议，当时平均或更好的工人会符合其老板讨论绩效。
表现不佳的人可以与他们的经理有常规观众;有时每周一次。
您的评估表是“文件”文件，作为您可能已经有多好，坏或无动于衷的记录。
每年评估
对于一些人来说，这可能是他们获得奖金的年度唯一的时间，甚至这些可能被守卫评论，因为每个人在评估和加薪之间的思想之间的联系，尽管反复否定。
过多的赞美可能会提高对大额加薪的预期。
糟糕的表演者
然而，较差的表演者经常在全年的管理层关注的公平份额超过他们的公平份额。
如果关注我们的员工是最伟大的动机之一，我们何时决定高表演者的动力比不佳的表演者更少？
当然他们没有！
常规教练和指导
世界上许多顶级公司都介绍了定期教练和指导会议，以补充评估系统。
这使所有员工定期，有时每两周一次，机会谈论他们的工作，他们的绩效，反对目标，动机和愿望。
教练
通常，您可以看到管理人员作为观众行为的情况。他们的行为加上他们使用的单词与他们的肢体语言不合适在足球或棒球比赛中。
他们会坐在吃一只热狗的立场，扔掉啤酒并在球场（他们的员工）吹出批评。
经理和工作人员几乎没有任何联系，除了他们恰好坐在同一栋楼。
经理为教练
此图像用于指出“Manager As Coach”和“Manager”之间的深刻区别。
教练与玩家单独工作，帮助他们克服前进的挫折和障碍。
他们知道并了解他们的球员如何应对不同类型的动机以及他们的家庭生活和健康如何影响其表现。
大部分教练都是在非常频繁的基础上完成的。
您只是不等待大匹配，以沿着“经理”的方式为团队提供建议。
您与团队中的每个人都密切合作，了解您在压力下测试之前您的防御和前锋的优势和缺点。
使用技术和古老的Primaeval技术赋予企业强大，以创造新的员工认可和奖励计划。
本文由Chris Herrmann提供贡献
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