人际技能培训是不够的

人际交往能力

培训作为一种改变人们行为以更好地实现组织为自己设定的目标的工具是失败的。

大多数组织没有充分考虑培训的设计，使其成为员工发展的有用工具。

因此，他们没有得到他们的投资足够的回报。

训练没有太大影响

这是很难找到组织该会说，“我们发现，训练对今年我们的底线年度影响不大”。

这是因为组织确切地知道他们从培训中得到什么回报吗?

该问题的答案是明确否定的。

美国社会的培训和发展报道，只有3％的组织措施发生了什么他们的底线作为培训的结果。

我们在培训浪费我们的钱

或者是，这是政治上不正确的有在训练中高投资的组织说。

“我们把钱浪费在培训上”

我的观察是，这是什么地方的真相附近。

设计培训，使成人学习本身没有简单的壮举。设计师（一次培训的目标是了解）有考虑四个主要元素，设计培训。

信息和融洽

学员必须认识到对信息的需要，并且必须尽早与培训师建立融洽的关系，否则，培训师的努力将是徒劳的。

任何培训工作的开始都必须对“我为什么在这里?”这个问题提供一个可信的、适当的具有挑战性的答案，并且必须使参与者和培训师及早参与进来。

加强积极行为

设计也必须能够加强积极行为调查[R。在这样做的时候，设计不能忽视消极或不受欢迎的行为。

设计需要包括负面强化以消除不期望的行为，就像它包括对期望行为的正面强化一样。

最大保留

保留为培训设计的一个重要方面经常被忽略，在开展对保留的培训方案的测试，很少有实体。

参与者还必须有足够的机会练习他们所学的知识，以提高记忆水平。

转移到工作场所

培训设计的第四个关键因素是转移。参赛者必须能够从教室转移所学进入一个新的环境了。

例如，工作场所!当学习对他们的工作至关重要，或者学习重新审视熟悉的工作模式或知识时，参与者更有可能将他们的学习转移到工作中去。

相反，当学习非常新鲜时，他们有很高的学习迁移的可能性。

促进不良行为

如果学员回到工作场所具有的政策，流程和促进行为相反那些在训练过程中加强转移的措施，停止冷。

如果负面的政策、流程和措施是众所周知的，并且在培训结束后还会继续存在，那么参加培训的动机也会受到严重的阻碍。

绝大多数的训练是完成了一段一两天的。在许多行业，也很难让参与者的休息时间来参加，甚至一天的训练，因此训练可能仅仅是半天或两个小时。

改变行为

让我假设我们相信，当我们开始让人们学到一些东西，并改变他们的行为，结果是我们必须解决的动机/融洽，期望的行为的强化，知识转移工作场所的保留。

然后我问“怎么能这一切发生在两个小时或半天或一天的训练课程？”

简单的答案是它不能。职场学习主要发生在工作场所，而不是在培训室内。

培训设计

很多“培训”的设计，通常开始

“我们想要的培训结果是什么?”

这是没有抓住重点的。第一个问题必须是

“有什么业务成果做我们想要的吗？”

第二个问题是

“我们需要在行为上做出什么样的改变，才能实现我们想要的商业成果的改变?”

接下来的一系列问题要问包括：

“做什么措施，我们需要改变，以增强我们想要的行为，并阻止我们不想要的行为？”

“我们有哪些程序让我们的员工无法表现出我们想要的行为?”

“什么样的政策我们有停止我们的员工表现出我们想要的行为？”

...终于

“什么样的知识和技能，做我们的员工必须要帮助他们表现出我们想要的行为？”

培养可以转移的技能

甚至当我们到使用的答案，我们必须考虑到我们将如何对知识和技能，通过在教室的最后一题的训练设计，我们将如何加强这些在职场中，我们如何去到的知识和提高技能助剂保持，以及我们如何可以组织工作，以便有足够的机会，知识转移到工作场所。

然后我们得把我们怎么会知道学习程序工作。

组织花费了很多钱培训。我担心，如果他们回顾五年的行为变化，他们的训练带来了，他们会说，“没有足够的”。

本文由凯文·德怀尔提供