指导领导改变- 5条基本规则
指导和咨询
高管培训提供了一个巨大的机会来发挥领导的才能和资源。
指导不再是问题领导者的专利。那些组织重视自身成长潜力的优秀员工经常寻求这个职位。
但并不是所有的教练都是一样的。
你如何说服领导者改变?
高管培训提供了一个巨大的机会来发挥领导的才能和资源。
指导不再是问题领导者的专利。那些组织重视自身成长潜力的优秀员工经常寻求这个职位。但并不是所有的教练都是一样的。
建立领导力训练的基本规则
这里有五个原则，应该在领导培训过程的开始澄清。在开始阶段，教练必须与他们将要辅导的主管以及赞助组织明确基本规则。
1.保密、期望和承诺
教练必须清楚哪些内容将与领导的上司分享，哪些内容将保密。将教练目标与组织的目标相一致是至关重要的。
2.报告关系
组织联系人(老板或人力资源代表)、教练和领导之间必须有明确的联系。
3.信息收集方法
关键干系人、团队成员、直接下属和其他相关人员将由教练和领导联系。
4.判断、目标和监督
做出判断，设定目标和监督进展
教练帮助领导和关键利益相关者保持客观性。领导力教练必须专注于一到两种行为，不加评判，并促进进步的诚实分享。
5.将如何结束
领导力培训将以何种方式、为何以及何时结束?
培训参数必须在项目开始时设置，包括评估进度的里程碑和完成日期(通常为12至18个月)。
在一开始就明确客户是谁是至关重要的。当教练和领导明白公司是真正的客户，那么基本规则就更容易接受。一旦基本规则被确立，它们就不能被改变。
衡量培训成功
衡量成功的标准不是:
- 在领导教练的帮助下，领导者的表现如何。必须根据他或她在领导教练离开后的表现来判断。
- 领导者如何看待自己的进步。必须根据利益相关者感知到的变化来判断。
- 领导者对领导教练的积极感受和关系。真正的成功是由结果来衡量的。
指导对一些领导者来说可能是令人畏惧的，因为他们必须愿意表现得脆弱和开放。
对于那些拥抱它并致力于改变的人来说，这是令人振奋的。与管理科学、学术理论或咨询不同，领导力培训是一种令人兴奋的人际交往过程。
领导力教练和他们的客户在信任、开放、自信和成就的基础上建立起牢固的联系。
本文由Psy Patsi Krakoff提供。D。
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